یادداشت اختصاصی: دلالت‌های آراء ارسطو در باب اخلاق در عرصۀ سازمان و مدیریت

یادداشت اختصاصی

دلالت‌های آراء ارسطو در باب اخلاق در عرصۀ سازمان و مدیریت

دکترعلیرضا جلالی فراهانی؛دکترای مدیریت دولتی و مدرس دانشگاه

ارسطو که بی‌تردید یکی از بزرگ‌ترین متفکرین تمامی دوران‌ها محسوب می‌شود، آراء بنیادی فراوانی را در حوزه‌های مختلف معرفتی مطرح کرده که هر یک به نوعی، سرسلسلۀ زنجیره‌ای از اندیشه‌ورزی در قرون متمادی بوده و هنوز هم نکات و برکات فراوانی از تفکرات این اندیشمند سترگ، قابل افاده است. مفهوم فضیلت، از جمله مفاهیمی است که در آرائ وی از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است و ماهیت‌شناسی وی از این مقوله، مشرب غنی معرفتی را برای جریان فکری متفکرین و فلاسفه اخلاق، فراهم کرده است. ارسطو فضیلت را رعایت حد میانه بین دو وضعیت حدی افراطی و تفریطی می‌داند لیکن نکته در اینجاست که کارکرد این مفهوم غنی، محدود به عرصه اخلاق نیست. در نوشتار حاضر تلاش خواهم کرد تا به دلالت‌های مدیریتی مفهوم فضیلت از دیدگاه ارسطو، نگاهی داشته باشم تا از این رهگذر، امکان تحقق هرچه بیشتر مدیریت اخلاقی در سطح سازمان که از جمله توابع هدف مطلوب است، فراهم آید.

سازمان یک جامعۀ کوچک است که در آن قدرت، منابع، احساسات و منافع درهم تنیده‌اند و مدیر هم همواره در میان دو پرتگاهِ افراط و تفریط، قرار دارد و باید حد میانه را بیابد. اصل حد میانه در مدیریت، پیش و بیش از هر چیز، یک روش‌شناسی عملی واقعی است. مدیر خوب کسی نیست که همیشه «سخت‌گیر» یا همیشه «مهربان» باشد؛ او کسی است که در هر موقعیت خاص، نقطۀ دقیق تعادل را تشخیص دهد.

شجاعت مدیریتی، حد میانۀ میان بزدلی (اجتناب از هر تصمیم سخت) و تهور (تصمیم‌های پرریسک بدون پشتوانه) است. مدیر بزدل، اخراج یک کارمند غیرکارآمد را سال‌ها به تعویق می‌اندازد تا مبادا «کسی ناراحت شود». از سوی دیگر مدیر متهور، در یک جلسۀ ناگهانی نیمی از تیم را اخراج می‌کند چون «باید سریع تغییر ایجاد کرد». هر دوی این مدیران، سازمان را به ورطۀ نابود می‌کشند؛ اولی با انباشت افراد ناکارآمد و دومی با تخریب اعتماد و از دست دادن دانش سازمانی. جک ولش، مدیرعامل افسانه‌ای شرکت جنرال‌الکتریک در دهه‌های ۸۰ و ۹۰  میلادی، نمونۀ آشکار فضیلت شجاعت در عرصۀ مدیریت بود. او ده‌ها هزار نفر را اخراج کرد اما نه یک‌شبه و نه بدون برنامه؛ همزمان بهترین‌ها را با پاداش‌های کلان نگه داشت و فرهنگ «اول یا دوم باش، وگرنه خارج شو» را با آموزش گسترده و سیستم ارزیابی همراه کرد. در نتیجه شرکت جنرال‌الکتریک از یک شرکت سنگین و بوروکراتیک به غولی سودآور تبدیل شد، بدون این‌که به قتل‌عام سازمانی یا رفتار غیرانسانی متهم شود. در مقابل، بسیاری از شرکت‌های نوآفرین (استارت‌آپ) دهۀ ۲۰۱۰–۲۰۲۰ که یک‌شبه ۳۰ تا۵۰ درصد نیروهایشان را اخراج کردند، دقیقاً از همان حد میانه خارج شدند و موجی از فرار استعدادها و افت روحیه (و به تبع آن، ناکامی) را تجربه کردند.

سخاوت سازمانی، ویژگی یا فضیلت مدیریتی دیگری است که حد میانۀ میان بخل و اسراف است. مدیر بخیل، حتی برای بهترین کارمندان هم پاداشی لحاظ نمی‌کند و چه بسا پاداش‌های سالانه را هم حذف می‌کند. از سوی دیگر، مدیر اسراف‌کار، حقوق‌های نجومی و مزایای بی‌حساب به همه می‌دهد تا «محبوب» باشد. هر دوی چنین سازمان‌هایی وارد مسیر قهقرایی می‌شوند. ساتیا نادلا در مایکروسافت پس از ۲۰۱۴، دقیقاً این حد میانه را اجرا کرد: حقوق مهندسان ارشد را به سطح رقابتی سیلیکون‌ولی رساند، اما همزمان هزینه‌های غیرضروری (مثل ساختمان‌های لوکس غیرکاربردی) را حذف کرد و بودجۀ تحقیق و توسعه را متمرکز کرد. در نتیجه ارزش بازار مایکروسافت از ۳۰۰ میلیارد دلار به بیش از ۳ تریلیون دلار رسید بدون این‌که فرهنگ «پول‌پاشی» در شرکت حاکم شود.

خویشتن‌داری مدیریتی، شاید حساس‌ترین فضیلت مدیریتی باشد. خشم کنترل‌نشدۀ مدیر، به فریاد زدن در جلسات، تحقیر عمومی و تخریب احساسی می‌انجامد در حالی که بی‌تفاوتی کامل، به نادیده گرفتن تخلفات و تنبلی منجر می‌شود. استیو جابز در دور اول مدیریتش در اپل (تا ۱۹۸۵)، اغلب از حد میانه خارج می‌شد و کارمندان را در جلسات تحقیر می‌کرد. نتیجه این رفتار آن شد که خودش از شرکت خودش اخراج شد! وقتی در ۱۹۹۷ دوباره به شرکت بازگشت، همان جدیت را داشت اما با خویشتن‌داری بسیار بیشتر. هنوز سخت‌گیر بود، هنوز گاهی تند صحبت می‌کرد، اما دیگر اجازه نمی‌داد خشم، تصمیم‌گیری‌های استراتژیکش را تحت تاثیر قرار دهد. نتیجه این تغییر، خودش را به شکل خلق محصولات انقلابی نظیر آی‌پاد، آی‌فون، و تبدیل شدن اپل به ارزشمندترین شرکت تاریخ، نشان داد.

از جمله دیگر فضائل مدیریتی، بزرگ‌منشی است. بزرگ‌منشی در مدیریت، حد میانۀ میان غرور (من همه چیز را می‌دانم) و خودکم‌بینی یا خویش‌نادان‌پنداری (من هیچ نمی‌فهمم، هر چه تیم گفت) است. مدیر متکبر، هیچ ایده‌ای از کارمندان نمی‌پذیرد در حالی که مدیر خودکم‌بین، مسئولیت تصمیم را به‌طور کامل به تیم واگذار می‌کند و خودش فقط امضا می‌زند. هر دوی این مدیران، فاجعه به ‌بار می‌آورند. اندی گروو، مدیر افسانه‌ای اینتل، به شدت سخت‌گیر و مطمئن از استراتژی خودش بود اما همزمان فرهنگ «مواجهۀ سازنده» را توسعه داد که در آن، هر کارمندی می‌توانست در جلسات مستقیماً با او بحث کند. این رفتار دقیقاً بزرگ‌منشی ارسطویی بود: من مدیرعاملم و تصمیم نهایی با من است، اما من هم ممکن است اشتباه کنم و باید صدای مخالف را بشنوم.

فضیلت دیگر، دوستی سازمانی است. این فضیلت، حد میانۀ میان رفیق‌بازی و سردی و بی‌تفاوتی است. مدیر رفیق‌باز، دوستانش را به پست‌های کلیدی می‌رساند حتی اگر شایسته نباشند. در مقابل مدیر سرد و بی‌تفاوت، هیچ رابطۀ انسانی با همکاران و زیرمجموعۀ خود ایجاد نمی‌کند. هر دوی این رویکردها، قاتل اعتماد هستند. هرب کلر، مدیرعامل شرکت هواپیمایی ساوت‌وست ایرلاینز که دورۀ مدیریتی طولانی هم داشت، فرهنگ «عشق» را در شرکت جا انداخت (شعارشانLUV  بود که واژه Love را در ذهن مخاطب تداعی می‌کند)، اما همزمان سخت‌ترین معیارهای عملکردی را توسعه داد. مهماندارها با مسافر شوخی می‌کردند و با هم مثل خانواده بودند، اما اگر کسی سه بار تأخیر داشت، بدون اغماض اخراج می‌شد. این شرکت در دوران مدیریتی کلر، با کمترین نرخ ترک خدمت کارکنان، سودآورترین شرکت هواپیمایی آمریکا شد.

شاید مهم‌ترین فضیلت مدیریتی، عدالت سازمانی باشد که عبارت است از حد میانۀ میان تبعیض و برابری ِکور یا مساوات. مدیر تبعیض‌گرا، به برخی پاداش‌های کلان فاقد مبنا و توجیه می‌دهد و برخی را اساساً نادیده می‌گیرد و در سوی دیگر، مدیر مساوات‌طلب کور، به همه بدون توجه به عملکردشان، حقوق و پاداش یکسانی پرداخت می‌کند. نتفلیکس این حد میانه را به زیبایی اجرا می‌کند. در این شرکت، بهترین‌ها حقوق‌های بسیار بالا می‌گیرند (گاهی دو برابر عرف رقابتی) اما اگر عملکرد کسی ضعیف باشد، با یک بستۀ خروج سخاوتمندانه‌، با وی خداحافظی می‌شود. فضیلت عدالت را می‌توان در سطحی کلان‌تر نیز مورد تحلیل قرار داد. در این سطح حد میانه، ناظر بر توجه متوازن به منافع تمامی ذینفعان است. توجه افراطی به منافع هر یک از دینفعان، منافع بلند مدت سازمان را تهدید می‌کند. مدیری که توجه خود را صرفا و منحصراً بر منافع سهامداران متمرکز کند، از مسیر عدالت منحرف شده است و ممکن است با این توجه افراطی به یک ذینفع، منافع سایر ذینفعان نظیر کارکنان، مشتریان و یا جامعه را به شکلی تفریطی نادیده بگیرد و با این کار پایداری سازمان را به خطر بیاندازد.

حکمت عملی در مدیریت که ارسطو آن را فرونسیس می‌نامید، توانایی تشخیص همین حد میانه در هر موقعیت خاص است. یک روز باید سخت‌گیر بود و یک روز مهربان؛ یک روز باید سریع تصمیم گرفت و یک روز باید صبر و طمانینه را در پیش گرفت. جف بزوس در آمازون، در سال‌های اول که شرکت تقریباً ورشکست بود، هزینه‌ها را تا حد حذف دستمال کاغذی در دستشویی کاهش داد. اما همین بزوس وقتی آمازون تبدیل به یک غول تجاری شد، حقوق پایۀ همۀ کارمندان انبار را به ۱۵ دلار در ساعت (رقمی بالاتر از عرف بازار) افزایش داد و پوشش بیمه درمانی تکمیلی را هم برای آنها برقرار کرد چون حالا شرایط تغییر کرده بود و لاجرم حد میانه جابه‌جا شده بود.

در نهایت می‌توان اینگونه نتیجه گرفت که تعریف مدیریت خوب از نگاه ارسطو این است: توانایی مدیر در یافتن و حفظ «حد میانۀ طلایی» در همۀ امور سازمانی؛ آن هم نه در حد شعار و سیاست‌های مکتوب بلکه در تمامی تصمیم‌ها، از تصمیم‌های راهبردی تا تصمیم‌هایی روزمره؛ هر جایی که در موقعیت انتخاب میان دو گزینۀ افراطی قرار می‌گیریم. این کار به مراتب سخت‌تر از مدیریت در چارچوب اسلوب‌های تیپ هارواردی است چون فرمول ثابتی ندارد و فقط مستلزم تمرین و ممارست مداوم عقل عملی است. سازمانی که این تمرین را به عادت تبدیل کند، به تدریج به همان «حد میانۀ آرمانی سازمانی» می‌رسد؛ جایی که نه استبداد مدیرعامل حاکم است و نه هرج‌ومرج تیم‌های خودمختار و خودسر و سازمانی که از این تمرین غفلت کند، حتی اگر بهترین فرآیندها و نرم‌افزارهای مدیریتی را داشته باشد، دیر یا زود به یکی از دو پرتگاهِ ورشکستگی یا فروپاشی فرهنگی سقوط می‌کند.

درس عمیق ارسطو برای مدیران معاصر این است: مدیریت خوب، هنر میانه‌روی مداوم است؛ در انتخاب میان «اخراج فوری» و «تحمل تا زمانی نامعلوم»، میان «پاداش نجومی» و «حقوق ثابت»، میان «کنترل کامل» و «تفویض کامل»، و در شجاعت «نه» گفتن به هر دو جناحِ افراطیِ سازمان (هم به تندروهای سخت‌گیر و هم به طرفداران تساهل بی‌حدوحصر). نکته پایانی آنکه در نگاه ارسطو، سعادت فرد برابر است با عمل به فضائل و شخص سعادتمند، فردی است که عامل به فضائل است. اگر همین رابطه را از سطح تحلیل فردی به سطح سازمانی تعمیم دهیم، می‌توانیم نتیجه بگیریم که لااقل از منظر ارسطویی، سعادت سازمانی که همان تحقق ماموریت سازمان است، در سایۀ عمل به فضائل مدیریتی محقق می‌شود.